Suomalaisissa kasvuyrityksissä ja pk-sektorilla elää sitkeä käsitys, että suorahaku tarkoittaa ainoastaan C-tason rekrytointeja. Se käsitys maksaa joka vuosi enemmän kuin ymmärretään.
Suorahaku ei määrity roolin tason mukaan. Se määrittyy menetelmän mukaan. Menetelmä, eli kohdennettu yhteydenotto passiivisiin ehdokkaisiin, on yhä useammin järkevin vastaus mihin tahansa rooliin, jossa väärän valinnan hinta on korkea ja parhaat ehdokkaat eivät ole aktiivisesti työhaussa.
Mistä suorahaussa on oikeasti kyse
Suorahaku on pohjimmiltaan järjestelmällistä työtä, joka alkaa profiilista eikä ilmoituksesta. Konsultti määrittelee, millainen henkilö rooliin sopisi, kartoittaa relevantin markkinan ja ottaa yhteyttä suoraan niihin, jotka täsmäävät profiiliin. Työ on tutkimista, kohdentamista ja keskusteluja. Ei pelkästään mainostamista sekä odottelua.
Tämä menetelmä ei vaadi tietyn tason titteliä. Se vaatii roolilta kaksi asiaa: epäonnistumisen hinta on merkittävä, ja vahvimmat ehdokkaat eivät välttämättä hae työpaikkoja aktiivisesti. Molemmat ehdot täyttyvät nykyisin huomattavasti laajemmalle joukolle rooleja kuin vielä kymmenen vuotta sitten.
Mikä on muuttunut
Kolme keskeistä muutosta on laajentanut suorahaun perustellun käytön aluetta.
Ensimmäinen: senior-erityisasiantuntijan virherekrytoinnin hinta on noussut. Erikoistuneet roolit tekniikan, talouden, teknologian ja tuotteen alueilla vaativat pidemmän perehdytyksen, niiden korvaaminen vie enemmän aikaa ja vaikutus liiketoimintatuloksiin on tiivistynyt. Epäonnistunut Senior Engineer -rekrytointi ei ole enää pelkkä HR-kustannus. Se voi viivästyttää tuotteen kehityssuunnitelmaa kvartaaleilla.
Toinen: näiden alojen parhaat asiantuntijat ovat vieläkin epätodennäköisempiä aktiivisia työnhakijoita kuin senior-johtajat. Heidän työnantajansa tietää heidän arvonsa, palkitsee hyvin ja tekee töitä heidän pitämisekseen. Osaaminen on olemassa, mutta se ei näy inbound-kanavilla.
Kolmas: osaajamarkkinat ovat kansainvälistyneet, erityisesti teknisten roolien osalta. Suomalaisen roolin sopivin kandidaatti saattaa työskennellä juuri nyt Ruotsissa tai Saksassa. Työpaikkailmoitus tavoittaa, vain ne, jotka jo etsivät töitä teidän maantieteelliseltä alueeltanne.
Milloin suorahaku sopii muuhun kuin johtorooleihin
Selkeitä signaaleja siitä, että rooli hyötyisi suorahakuotteesta, vaikka se ei olisi johdon tehtävä:
- Roolia on julkaistu, mutta hakijat eivät ole relevantteja.
- Rooliin ei ole sisäistä varahenkilöä. Virherekrytoinnin seuraukset näkyvät välittömästi.
- Osaaminen on alueella harvinaista, eivätkä sen omaavat ole työnhaussa.
- Rekrytointi on strateginen: uusi henkilö tulee rakentamaan toimintoa alusta, ei liittymään valmiiseen tiimiin.
- Haku on luottamuksellinen, eikä työpaikkaa voi julkaista työnhakukanaviin.
Senior Product Manager, pääinsinööri, uuden markkinan myyntipäällikkö, erityisasiantuntija, kasvuvaiheen yrityksen ensimmäinen talousrooli. Yksikään näistä ei ole C-tason tehtävä. Kaikkiin liittyy riski, jonka kanssa kohdennettu prosessi on investointinsa arvoinen.
Miksi suorahaku on usein halvempi kuin miltä se näyttää
Suorahakua pidetään kalliimpana vaihtoehtona. Pelkkänä palkkiona se yleensä onkin. Mutta oikea vertailu ei ole palkkion suuruus, vaan prosessin kokonaishinta.
Kriittisen roolin virherekrytointi maksaa käytännössä lähes aina enemmän kuin vuoden palkka, kun mukaan lasketaan uusi prosessi, menetetty tuottavuus ja vaikutus tiimiin. Yhdeksän kuukautta kestänyt ilmoitushaku ei myöskään ole ilmainen, vaikkei sitä aina lasketa. Ja jos se päättyy koeaikaiseen epäonnistumiseen, kustannukset kaksinkertaistuvat.
Suorahakuprosessi, joka lisää palkkion mutta lyhentää rekrytointiajan kolmannekseen ja pienentää epäonnistumisen riskiä, on usein kokonaisuutena edullisempi. Se vain näyttää paperilla kalliimmalta.
Käytännön näkökulma
Oikea kysymys ei ole, onko kyseessä johtorooli.
Vaan se, onko väärän rekrytoinnin hinta niin suuri, että se perustelee erilaisen lähestymistavan.
Jos vastaus on kyllä, suorahakua kannattaa harkita, riippumatta siitä, mikä titteli tehtävänkuvauksessa lukee.
