Headhunting är inte längre bara för C-suite

I mellanstora företag i Finland och Sverige lever ett envist antagande om att headhunting är ett verktyg endast för C-nivå sökningar. Det antagandet kostar verkliga pengar varje år.

Headhunting definieras inte av rollens nivå. Den definieras av metoden. Och metoden, riktad kontakt med personer som inte aktivt söker jobb, är allt oftare det rätta svaret för varje roll där kostnaden för en felrekrytering är hög och de bästa kandidaterna inte finns på den aktiva marknaden.

Vad headhunting egentligen innebär

I grunden är headhunting systematiskt arbete som börjar i en profil snarare än en annons. En konsult definierar vad slags person som skulle lyckas i rollen, kartlägger den relevanta marknaden och kontaktar de som matchar profilen direkt. Arbetet är research, kartläggning och samtal. Inte endast annonsering och väntan.

Den här metoden kräver inte en viss titel. Den kräver två saker av rollen: att kostnaden för en felmatchning är betydande, och att de starkaste kandidaterna inte ansöker aktivt. Båda de villkoren gäller nu för en mycket bredare uppsättning roller än för tio år sedan.

Vad som har förändrats

Tre förskjutningar har vidgat var headhunting är motiverat.

För det första har kostnaden för en felmatchad senior specialist ökat. Specialiserade roller inom teknik, ekonomi, teknologi och produkt tar längre tid att lära upp, längre tid att ersätta och har en mer koncentrerad påverkan på affärsresultaten än tidigare. En misslyckad Senior Engineer-rekrytering är inte längre bara en HR-kostnad. Det kan försena en produktroadmap med kvartal.

För det andra är de starkaste specialisterna inom de här områdena ännu mer osannolika aktiva jobbsökare än seniora ledare. Deras arbetsgivare känner deras värde, betalar bra och arbetar aktivt för att behålla dem. Talangen finns. Den syns bara inte i inbound-kanaler.

För det tredje har talangmarknaden blivit mer internationell, särskilt för tekniska roller. Den bäst lämpade kandidaten för en roll i Finland kanske arbetar just nu i Sverige eller Tyskland. Annonsering når, bara dem som redan söker i er geografi.

När det är vettigt för icke-chefsroller

Tydliga signaler om att en roll skulle gynnas av ett headhuntingangrepp, även om det inte är en ledarskapsposition:

• Rollen har annonserats men passande kandidater söker inte.
• Rollen är en nyckelposition utan intern ersättare. En felrekrytering skapar en tydlig risk.
• Kompetensen är sällsynt i er geografi och de som besitter den söker inte aktivt.
• Rekryteringen är strategisk: personen ska forma en funktion, inte ansluta till ett befintligt team.
• Sökningen är konfidentiell och kan inte annonseras alls.
  

En Senior Product Manager, en ingenjör, en försäljningsmanager för en ny marknad, en ledande specialist inom ett regulatoriskt område, den första ekonomirekryteringen i ett växande bolag. Ingen av dem är C-suite. Alla bär den typ av risk som motiverar en riktad process.

Ekonomin talar oftare för headhunting än man tror

Headhunting uppfattas intuitivt som det dyrare alternativet. I rena arvodestermer stämmer det vanligtvis. Men den relevanta jämförelsen är inte arvode mot arvode. Det är totalkostnaden för en process mot totalkostnaden för en annan.

Kostnaden för en felrekrytering i en kritisk roll överstiger ofta tolv månaders lön när man räknar in tid att ersätta, förlorad produktivitet och påverkan på teamet. En nio månader lång annonseringsprocess jämfört med en tre månader lång headhuntingprocess kostar sällan lika mycket totalt, särskilt när risken för ett prövotidsmisslyckande vägs in.

En headhuntingprocess som lägger till ett arvode men kortar tid till anställning med två tredjedelar och minskar risken för misslyckande är ofta det billigare alternativet totalt sett. Det ser bara dyrare ut rad för rad.

En praktisk omformulering

Rätt fråga är inte om en roll är en C-suite-position. Det är om kostnaden för att få just den rekryteringen fel skulle motivera ett annat tillvägagångssätt.

Om svaret är ja, är headhunting värt att överväga, oavsett vilken titel som skrivs i rollbeskrivningen.