Suurin osa yrityksistä julkaisee ilmoituksen ja odottaa. Se toimii moniin rooleihin. Mutta asiantuntija- ja johtotehtävissä on olemassa yksi hiljainen ongelma, joka jää usein huomiotta.
Rekrytointi käynnistetään useimmiten samalla tavalla. Laaditaan ilmoitus, valitaan kanavat, julkaistaan ja odotetaan hakemuksia. Kun rooliin sopii laaja joukko ihmisiä ja heitä liikkuu aktiivisesti markkinoilla, tämä toimii hyvin.
Mutta erikoisosaamista vaativissa, liiketoimintakriittisissä tai johtotason rooleissa kuvio on erilainen. Ne henkilöt, joita oikeasti haluaisitte, eivät todennäköisesti lue ilmoitustanne.
Miksi? Koska he ovat jo työssä. He viihtyvät siinä. He saavat kilpailukykyistä palkkaa ja heidän työnantajansa pitää heistä kiinni. He eivät seuraa avoimia paikkoja eivätkä päivitä CV:tään. He saattavat olla avoimia uudelle mahdollisuudelle, mutta vain silloin kun se löytää heidät.
Kuka oikeastaan hakee?
Kun julkaisette ilmoituksen, kilpailette näkyvästä vähemmistöstä. He ovat aktiivisia työnhakijoita: hiljattain irtisanottuja, työssään tyytymättömiä tai niitä, joista nykyinen työnantaja ei pidä erityisen tiukasti kiinni. Joukossa on hyviä ihmisiä, eikä tähän ryhmään kannata suhtautua väheksyen.
Mutta realistisesti katsottuna: vahvoja sopivuuksia on suhteessa vähemmän ja heikkoja enemmän kuin passiivisesta kandidaattipoolista löytyisi. Liiketoimintakriittisessä roolissa tällä suhteella on iso käytännön merkitys.
Senior-tehtävissä tapahtuu lisäksi tyypillisesti kolme asiaa ilmoituksen jälkeen. Hakijavirta painottuu varhaisemman uran vaiheisiin tai alanvaihtajiin. Seulontaan kuluu enemmän aikaa kuin haluaisitte. Ja ne henkilöt, joista olisitte todella kiinnostuneita, eivät yksinkertaisesti hae, koska he eivät etsineet.
Kyse ei ole huonosta ilmoituksesta. Kyse on siitä, miten inbound-rekrytointi toimii: se tavoittaa ne, jotka etsivät. Parhaat sopijat eivät yleensä etsi uutta työpaikkaa.
Mitä suorahaku tarkoittaa käytännössä
Suorahaku lähtee liikkeelle profiilista, ei ilmoituksesta. Ensin määritellään tarkasti, millainen henkilö rooliin sopii: mikä tausta, millainen kokemus, mitkä ominaisuudet. Sitten kartoitetaan markkinat ja otetaan yhteyttä niihin, jotka tähän profiiliin sopivat.
Työ on tutkimista, kohdentamista ja suoria keskusteluja. Ei pelkästään mainostamista sekä odottelua.
Hyvin tehtynä lopputulos on lyhyt mutta vahva ehdokaslista. Listalla olevat henkilöt eivät olleet viime viikolla työnhaussa. He ovat ihmisiä, jotka löytyivät siksi, että joku otti aikaa etsiäkseen heidät.
Milloin työpaikkailmoitus riittää, milloin ei
Suorahaku ei sovi kaikkiin rekrytointeihin, eikä sen tarvitsekaan. Volyymihauissa, alkuvaiheen rooleissa ja tehtävissä, joissa osaajia on aktiivisesti liikkeellä, ilmoitushaku on usein oikea tapa toimia.
Mutta tietyt tilanteet kertovat siitä, että pelkkä työpaikkailmoitus ei riitä:
- Rooli on ollut auki odotettua kauemmin, eikä sopivia hakijoita löydy.
- Tehtävä on luottamuksellinen, eikä julkista ilmoittamista voi harkita.
- Rooli on liiketoiminnalle niin kriittinen, että virherekrytoinnin hinta olisi todella korkea.
- Osaaminen on harvinaista ja ne, joilla sitä on, eivät liiku aktiivisilla markkinoilla.
Näissä tilanteissa ei kannata miettiä, miten ilmoituksen saisi tehokkaammaksi. Kannattaa miettiä, onko ilmoitushaku ylipäätään oikea tapa edetä.
Jos roolin sopivin tekijä on tällä hetkellä tyytyväinen jonkun toisen palveluksessa, häntä ei tavoita mainostamalla. Hänet pitää löytää, häneen pitää saada yhteys ja hänet pitää saada kiinnostumaan. Se on suorahaun tehtävä.
Kaikissa rooleissa suorahaku ei ole oikea työkalu. Niissä, joissa se on, ei löydy parempaa tapaa.
