Varför de bästa kandidaterna inte läser er annons

De flesta rekryteringar börjar på samma sätt: en annons skrivs, publiceras och sedan väntar man. För många roller fungerar det utmärkt. Men för affärskritiska positioner finns det en springande punkt som lätt missas.

Inbound-rekrytering bygger på att rätt person ser er annons och väljer att ansöka. Det är ett rimligt antagande när talangpoolen är stor och aktiv. Men för specialist-, expert- och ledarroller stämmer det sällan.

De kandidater ni egentligen vill ha läser inte er annons. De har redan ett jobb. De trivs där de är, de är välbetalda, och deras arbetsgivare gör sitt bästa för att behålla dem. De är kanske öppna för rätt möjlighet, men de sitter inte och bläddrar bland platsannonser på söndagskvällen. Om de någonsin byter jobb är det för att någon hör av sig med något genuint bättre, inte för att de sökte aktivt.

Vilka är det som faktiskt söker?

När ni annonserar konkurrerar ni om den del av kandidatmarknaden som är synlig och aktiv: de som nyligen blivit av med jobbet, de som är tillräckligt missnöjda för att leta på fritiden, och de som deras nuvarande arbetsgivare inte lägger särskilt stor vikt vid att behålla. Det är inte en svag grupp, det finns utmärkta kandidater där. Men andelen som verkligen passar för en affärskritisk roll är lägre än den ni skulle hitta bland passiva kandidater.

Det märks praktiskt. Ansökningarna lutar mot yngre karriärer och karriärbytare. Gallringsarbetet tar mer tid än ni räknat med. Och de ni faktiskt skulle vilja träffa hör aldrig av sig, för de sökte inte.

Det handlar inte om att annonsen är dåligt skriven. Det handlar om hur inbound-rekrytering fungerar som metod: den når dem som letar. De bäst lämpade letar oftast inte.

Vad headhunting faktiskt innebär

Headhunting börjar inte i en annons utan i en profil. Vem är det som, utifrån bakgrund och erfarenhet, sannolikt lyckas i just den här rollen hos just det här företaget? Utifrån den profilen kartläggs marknaden och rätt personer kontaktas direkt.

Arbetet är research, kartläggning och samtal. Inte annonsering och väntan.

Resultatet av en välskött process är en kort men stark slutlista. Ingen av personerna på den listan sökte aktivt jobb förra veckan. De finns där för att någon tog sig tid att faktiskt leta efter dem.

När räcker annonsering, och när gör den det inte?

Headhunting passar inte alla rekryteringar, och det är det inte tänkt att göra. För volymrekrytering, tidiga karriärsteg och roller med stor aktiv kandidatpool fungerar annonsering ofta utmärkt.

Men det finns situationer där inbound-metoden inte räcker till:

• Rollen har legat ute länge utan att ni hittat rätt person bland ansökningarna.
• Rekryteringen är konfidentiell och en publik annons är utesluten.
• Rollen är affärskritisk och kostnaden för en felrekrytering är hög.
• Kompetensen är ovanlig och de som besitter den är sällan på aktiv jobbsökning.
  

I de lägena är frågan inte hur ni gör annonsen bättre. Frågan är om annonsering alls är rätt sätt att hitta den rätta personen.

Om den person som bäst passar rollen just nu sitter och gör ett utmärkt jobb någon annanstans, når ni inte den personen med en annons. Den personen behöver hittas, kontaktas och övertygas. Det är precis det headhunting är till för.

Det är inte rätt metod för alla rekryteringar. Men för de rekryteringar där det är rätt metod, finns det inte en bättre.