Senior-rekrytointi joko maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti tai tulee yritykselle huomaamatta kalliiksi vuosiksi. Ero ei yleensä ole osaamisessa.
Kun ehdokas pääsee senior- tai erityisasiantuntijaroolin loppulistalle, tekninen taso on lähes aina jo tarkistettu. Sieltä eteenpäin kysymys ei enää ole: osaako hän? Kysymys kuuluu: pärjääkö hän juuri tässä roolissa, juuri tässä yrityksessä, juuri tämän tiimin kanssa, juuri nyt?
Yli 400 rekrytoinnin jälkeen reQruitzilla nousee toistuvasti esiin kolme tekijää, jotka erottavat menestyvän rekrytoinnin niistä, jotka jäävät hiljaa alisuoriutumaan.
1. Selkeys siitä, mitä rooli oikeasti palvelee
Tehtävänkuvauksessa on yleensä lista vastuista. Miltä onnistuminen roolissa näyttää 12 kuukauden päästä, sitä kuvataan harvoin.
Ero kuulostaa pieneltä. Se ei ole. Senior-tason henkilö, joka aloittaa epäselvällä kuvalla odotuksista, käyttää ensimmäiset kuusi kuukautta yrittäessään selvittää, mitä häneltä halutaan. Se, jolla on selkeä käsitys siitä mitä pitää saada aikaan, käyttää saman ajan saadakseen sen aikaan.
Tämä selkeys täytyy rakentaa ennen kuin haku käynnistyy, ei perehdytyksen aikana. Se syntyy keskustelussa, johon osallistuvat rekrytoiva esihenkilö, ne kollegat joiden kanssa uusi henkilö päivittäin työskentelee, ja mielellään muutama laajempi sidosryhmä. Lopputuloksena ei ole pidempi tehtävänkuvaus. Se on lyhyempi ja terävämpi, ja kaikkien kesken jaettu käsitys siitä, mikä oikeasti merkitsee.
2. Kulttuurinen yhteensopivuus, joka on aitoa
Kulttuurinen sopivuus on yksi rekrytoinnin eniten käytetyistä käsitteistä ja samalla yksi epämääräisimmistä. Sopivuudesta on tullut monessa organisaatiossa epävirallinen synonyymi sille, että haetaan jotakuta, joka muistuttaa jo talossa olevia.
Silloin rajataan pois juuri se erilaisuus, jota tiimi saattaisi eniten tarvita.Käytännöllisemmin ajateltuna kulttuurinen yhteensopivuus tarkoittaa saman suuntaista näkemystä siitä, miten päätöksiä tehdään, miten erimielisyydet käsitellään, miten palautetta annetaan ja kuinka itsenäisesti odotetaan toimittavan.
Teknisesti vahva ehdokas, jonka tapa toimia poikkeaa selvästi organisaation tavasta, käyttää ensimmäisen vuotensa kitkassa. Organisaatio tekee saman.
Tätä haastattelu ei tunnista yksin. Strukturoitu arviointi, huolellinen referenssityö ja suorat keskustelut työtavoista tuottavat parempaa tietoa. Ne nostavat esiin asioita, joita CV ei näytä
3. Rehellisyys odotuksissa puolin ja toisin
Odotusten väliset erot voivat osaltaan johtaa epäonnistuneeseen rekrytointiin. Muita tekijöitä ovat osaaminen, tuki, johtaminen, tiimidynamiikka ja muuttuvat liiketoimintaolosuhteet.
Näitä asioita ehdokas ei selvitä verkkosivuilta. Ne pitää käydä auki rekrytointiprosessissa, kummaltakin puolelta. Hyvä suorahakuprosessi vaatii rehellisyyttä myös yritykseltä. Se nostaa esiin roolin haastavat puolet, ei pelkästään houkuttelevia.
Realistisilla odotuksilla aloittaneet jäävät. Niille, joille kerrottiin yhtä mutta tarjottiin toista, harvemmin jäävät pidemmäksi aikaa.
Miksi tällä kaikella on merkitystä
Onnistunut senior-rekrytointi ei synny sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen. Se on rakennettu jo ennen sitä. Tekninen osaaminen on välttämätön lähtökohta, muttei yksin riitä.
Roolin täytyy olla määritelty niin selkeästi, että uusi henkilö tietää heti, mihin hänen pitää keskittyä. Työtavan täytyy istua siihen, miten organisaatio oikeasti toimii, ei siihen, miten se haluaa itsensä nähdä. Ja rekrytointiprosessin täytyy olla niin avoin, ettei kumpikaan osapuoli yllätä toista muutamassa kuukaudessa.
Kun nämä ovat kohdallaan, tuloksena on rekrytointi, joka alkaa tuottaa jo ensimmäisenä vuonna ja jossa henkilö pysyy. Kun jokin niistä puuttuu, ei tekninen osaaminen pelasta tilannetta.
Siksi koeaikainen vaihtuvuus reQruitzin rekrytoinneissa pysyy alhaisena. Ei siksi, että ehdokkaamme olisivat ainutlaatuisia. Vaan siksi, että kysymykset, joita esitämme ennen heidän esittelemistään, ovat oikeanlaiset.
