Fiktiv AI-illustration
En rekryteringsstrategi kopplar företagets framtida kompetensbehov till vilka medarbetare det vill nå och hur det rekryterar. Planen behöver också stämma med vad företaget kan erbjuda som arbetsgivare.
Företagets tillväxtplaner kan kräva ny kompetens även om det nuvarande arbetet sköts väl. En ledig tjänst behöver inte heller alltid tillsättas med samma arbetsbeskrivning som tidigare. I rekryteringsstrategin tar företaget ställning till vilken kompetens verksamheten behöver framöver, vad som ska utvecklas hos den nuvarande personalen och vad som ska rekryteras utifrån.
Strategin styr också hur företaget kontaktar möjliga kandidater och gör sina val. Det praktiska värdet ligger i att målet för varje rekrytering, arbetet som erbjuds och urvalskriterierna stödjer samma riktning. Varje chef behöver då inte fastställa rekryteringens principer på nytt när en egen rekrytering ska börja.
Rekryteringsstrategin utgår från företagets framtida arbete
Kompetensbehovet bör bedömas utifrån vad företaget avser att åstadkomma. Nya tjänster, förändrade kundkrav eller en utvidgning av verksamheten kan förändra arbetets innehåll. En uppskattning av det framtida antalet medarbetare lämnar fortfarande öppet vad de ska kunna och vilka uppgifter den nuvarande personalen kan ta ansvar för.
Genom att jämföra dagens kompetens med framtida behov går det att bedöma när en nyanställning är motiverad. Utbildning av den nuvarande personalen kan vara en lösning när det finns tid och handledning för att lära sig de färdigheter som behövs. Om företaget saknar erfarenhet som arbetet kräver redan från början kan extern rekrytering behövas. Ofta behövs båda lösningarna parallellt.
Planen behöver också omfatta det stöd en ny medarbetare får. Om rekryteringen bygger på möjligheten att lära sig i arbetet måste chefer och erfarna kollegor kunna stödja lärandet. Annars går strategins tanke om kompetensutveckling och arbetets faktiska krav isär.
Kompetensen ni söker och arbetet ni erbjuder behöver passa ihop
Företagets behov är den ena utgångspunkten för rekryteringen. Den andra är varför en kandidat med rätt kompetens skulle bli intresserad av tjänsten. Arbetsinnehåll, lön, arbetsplats, ansvar och utvecklingsmöjligheter bildar en helhet som kandidaten bedömer i förhållande till sina egna mål.
Ett företag som söker en erfaren specialist som kan arbeta självständigt behöver bedöma det erbjudna arbetet ur den kandidatens perspektiv. Vilka beslut kan medarbetaren påverka? Finns de verktyg och det stöd som arbetet kräver? För den som är i början av sin karriär kan tillgång till handledning och möjlighet att bygga upp sin kompetens vara viktigare. Samma löfte beskriver inte båda situationerna väl.
Arbetsgivarbilden påverkas också av om informationen under rekryteringen stämmer med företagets vardag. Strategin bör tydliggöra vad företaget redan kan erbjuda och vad det behöver utveckla för att attrahera den kompetens det söker. Större synlighet löser inte i sig en skillnad mellan tjänstens villkor och kandidaternas förväntningar.
Sökmetoden väljs utifrån den kompetens som behövs
Alla tjänster behöver inte tillsättas med samma sökmetod. En annonsbaserad rekrytering kan vara motiverad när den bedöms kunna nå lämpliga kandidater. Direkta kontakter kan användas för att nå identifierade kandidater och undersöka deras intresse för tjänsten. För att välja sökmetod behöver företaget veta vilka kandidater det söker och vad som skulle göra tjänsten intressant för dem.
reQruitz uppdrag inom direktsökning omfattar också platsannonser. Om vi bedömer att en annonsbaserad rekrytering räcker för behovet rekommenderar vi den, även om kunden från början har bett om direktsökning. Samma princip passar i företagets rekryteringsstrategi: sökningens omfattning motiveras av behovet, och samma tjänst eller kanal väljs inte automatiskt för varje befattning.
Strategin kan ange vilken kompetens företaget ska söka med egna resurser och när det behöver en partners hjälp. Externt stöd kan ge extra kapacitet eller kunskap om en kandidatmarknad som är obekant för det egna teamet. Arbetsgivaren behöver fortfarande klargöra tjänstens innehåll och förväntningarna på arbetet. Budskapet och genomförandet i en enskild rekrytering behandlas närmare i planeringen av en rekryteringskampanj.
Gemensamma urvalskriterier vägleder rekryteringsbesluten
Om företaget vill stärka en viss kompetens bör det också synas i bedömningen av kandidater. Intervjun behöver klargöra vad kandidaten kan i förhållande till arbetet och vilket underlag som styrker det. Ett bra samtal eller en bekant bakgrund visar inte i sig om kandidaten kan sköta uppgiften.
Gemensamma principer kan exempelvis gälla hur nödvändig kompetens skiljs från sådant som går att lära sig, och hur information om kandidater jämförs med samma krav i arbetet. De konkreta bedömningsmetoderna varierar med tjänsten. På företagsnivå är det väsentliga att skälen för valet går att koppla till det behov som rekryteringen skulle fylla.
En omsorgsfull bedömning och ett genomtänkt urval kräver också arbetsgivarens tid. Utöver platsannonser och eventuella partnertjänster behövs tid för att bedöma kandidater, fatta beslut och introducera den nya medarbetaren. Rekryteringsplaneringen behöver ta hänsyn till detta för att företagets mål ska gå att genomföra i det dagliga arbetet.
Följ upp också när medarbetaren har börjat
Vid uppföljningen bör företaget skilja mellan hur rekryteringen har förlöpt och vad den har lett till. Sökningens längd, möjligheten att hitta lämpliga kandidater och de sökandes återkoppling berättar olika saker. Många ansökningar visar inte i sig att företaget har nått den kompetens det behöver.
När arbetet har börjat går det att undersöka om tjänsten stämmer med informationen under rekryteringen och hur medarbetaren kan använda sin kompetens. Om förväntningarna inte infrias behöver företaget också bedöma arbetsinnehållet, introduktionen och ledarskapet. Alla problem kan inte förklaras med sökmetoden eller den valda medarbetarens kompetens.
Dessa iakttagelser ger underlag för kommande rekryteringar. Företaget kan behöva precisera sina kompetenskrav, förändra den tjänst det erbjuder eller stärka sin förmåga att introducera nya medarbetare. På så sätt utvecklas rekryteringsstrategin utifrån vad företaget behöver och vad som faktiskt händer i dess rekryteringar och i arbetet därefter.
