Headhunting eller annonsering: vad fungerar bäst när rollen är svår att tillsätta?

En svår rekrytering börjar ofta på samma sätt som en enkel. Ni skriver en annons, väljer kanaler, publicerar och väntar.

Det fungerar när rätt personer redan söker nytt jobb. Om de inte gör det löser mer synlighet inte det verkliga problemet.

Valet mellan headhunting och annonsering handlar därför om två saker: var finns kandidaterna ni behöver, och vad skulle väcka deras intresse?

Söker rätt kandidater aktivt efter ett nytt jobb?

Om rätt kandidater aktivt söker nytt jobb kan rekryteringsmarknadsföring räcka. Då gäller det att beskriva rollen tydligt, nå rätt målgrupp och ge de sökande en smidig process.

Headhunting passar när de kandidater som bäst motsvarar rollen sannolikt inte själva skulle söka tjänsten. De kan trivas i sitt nuvarande arbete och vara öppna för ett byte först när någon kontaktar dem med en relevant möjlighet.

Hos reQruitz ingår rekryteringsmarknadsföring i Headhunting. Sökningen kombinerar därför en riktad kampanj för aktiva sökande med kartläggning och direktkontakt med passiva kandidater. Fristående Rekryteringsmarknadsföring fokuserar på personer som redan söker nytt jobb.

När kan annonsering räcka?

En jobbannons kan fungera bra när rätt kandidater redan söker nytt jobb och snabbt förstår att rollen passar deras bakgrund.

Men annonsen måste fortfarande väcka intresse. Den behöver tydligt beskriva ansvaret, varför rollen är viktig och varför rätt person skulle vilja söka den. En riktad kampanj ser sedan till att annonsen syns i de kanaler där rätt kandidater finns.

Rekryteringsmarknadsföring kan räcka när:

• liknande roller brukar få relevanta ansökningar
• ni vet vilka kanaler som når målgruppen
• utmaningen främst ligger i hur rollen presenteras eller hur synlig den är
• ni kan hantera ansökningar och fatta beslut utan onödiga dröjsmål.

Att publicera en jobbannons är bara en del av arbetet. Budskapet, kanalvalet och återkopplingen till kandidaterna behöver fungera tillsammans. Läs om reQruitz Rekryteringsmarknadsföring.

När ska man använda headhunting?

Headhunting blir aktuellt när ni inte kan vänta på att rätt person råkar söka.

Det är vanligt när kandidatmarknaden är liten. En teknisk specialist, erfaren kommersiell ledare eller affärskritisk chef kan vara öppen för rätt möjlighet utan att ha besökt en jobbsajt på flera år.

En headhunter kartlägger marknaden, identifierar personer som passar rollen och tar den första kontakten. Hos reQruitz sker rekryteringsmarknadsföringen parallellt, så att även aktiva sökande nås.

Headhunting passar särskilt när kompetensen är svår att hitta, kandidatmarknaden är svår att överblicka, rollen är konfidentiell eller en lång vakans får stora konsekvenser. Läs mer om reQruitz Headhunting.

En bra annons når inte den som inte söker nytt jobb

En jobbannons kan vara välskriven utan att locka rätt kandidater. Det behöver inte betyda att annonsen är dålig. Rätt personer kanske helt enkelt inte söker nytt jobb just nu.

Då hjälper det sällan att skriva om annonsen ännu en gång. Ta först reda på om rätt målgrupp över huvud taget går att nå genom annonsering.

Fyra frågor innan ni väljer arbetssätt

Gå igenom de här frågorna innan ni väljer arbetssätt:

1. Hur har ni tidigare lyckats attrahera lämpliga kandidater till liknande roller?
2. Känner ni kandidatmarknaden, eller måste den kartläggas?
3. Är jobbannonsen skriven så att den också väcker intresse hos någon som trivs i sin nuvarande roll?
4. Behöver ni personlig eller konfidentiell kontakt utöver offentlig synlighet?

Om ni fortfarande är osäkra på vilket arbetssätt som passar bäst går vi gärna igenom rollen och kandidatmarknaden tillsammans. Då kan vi bedöma vilken tjänst som ger bäst förutsättningar att nå det resultat ni behöver.

Prata med oss om en svårrekryterad roll