Kuvitteellinen tekoälykuvitus
Rekrytointistrategia yhdistää yrityksen tulevat osaamistarpeet siihen, millaisia työntekijöitä se tavoittelee ja miten se rekrytoi. Suunnitelman pitää sopia myös siihen, mitä yritys pystyy työnantajana tarjoamaan.
Yrityksen kasvusuunnitelma voi edellyttää uudenlaista osaamista, vaikka nykyiset tehtävät tulisivat hyvin hoidetuiksi. Toisaalta vapautuvaa tehtävää ei aina ole järkevää täyttää entisellä tehtävänkuvalla. Rekrytointistrategiassa yritys ottaa kantaa siihen, millaista osaamista sen toiminta tarvitsee jatkossa, mitä kehitetään nykyisessä henkilöstössä ja mitä haetaan ulkopuolelta.
Strategia ohjaa myös sitä, miten yritys lähestyy osaajia ja tekee valintoja. Sen käytännön arvo näkyy siinä, että yksittäisen haun tavoitteet, ehdokkaille tarjottu työ ja valintaperusteet tukevat samaa suuntaa. Jokaisen esihenkilön ei silloin tarvitse ratkaista rekrytoinnin periaatteita uudelleen oman hakunsa alkaessa.
Rekrytointistrategia lähtee yrityksen tulevasta työstä
Osaamistarvetta kannattaa tarkastella sen kautta, mitä yrityksessä on tarkoitus saada aikaan. Uudet palvelut, muuttuvat asiakasvaatimukset tai toiminnan laajeneminen voivat muuttaa työn sisältöä. Pelkkä arvio tulevien työntekijöiden määrästä jättää vielä avoimeksi, mitä heidän pitäisi osata ja mistä nykyinen henkilöstö voi ottaa vastuuta.
Nykyistä osaamista ja tulevaa tarvetta vertaamalla voidaan arvioida, milloin uuden työntekijän palkkaaminen on perusteltua. Oman henkilöstön kouluttaminen voi olla ratkaisu, kun tarvittavien taitojen oppimiseen on aikaa ja ohjausta. Jos yrityksestä puuttuu kokemus, jota työn tekeminen edellyttää heti, ulkopuolelta rekrytointi voi olla tarpeen. Usein näitä ratkaisuja tarvitaan rinnakkain.
Suunnitelmaan kuuluu myös se, millaista tukea uusi työntekijä saa. Jos rekrytointi perustuu mahdollisuuteen oppia työssä, esihenkilöiden ja kokeneempien työntekijöiden on pystyttävä ohjaamaan oppimista. Muuten strategian ajatus kehittyvästä osaamisesta ja tehtävän todelliset vaatimukset jäävät erilleen.
Tavoiteltavan osaajan ja tarjottavan työn pitää kohdata
Yrityksen tarpeesta syntyy vasta toinen puoli rekrytoinnin lähtökohdista. Toinen on se, miksi ehdokas, jolla on tarvittava osaaminen, kiinnostuisi tehtävästä. Työn sisältö, palkka, työskentelypaikka, vastuu ja kehittymisen mahdollisuudet muodostavat kokonaisuuden, jota ehdokas arvioi suhteessa omiin tavoitteisiinsa.
Jos yritys tavoittelee kokenutta, itsenäiseen työhön valmista asiantuntijaa, sen pitää arvioida tarjoamaansa työtä tämän näkökulmasta. Millaisiin päätöksiin työntekijä voi vaikuttaa? Saako hän työhön tarvittavat välineet ja tuen? Jos taas tehtävä sopii uransa alussa olevalle, olennaista voi olla ohjauksen saatavuus ja mahdollisuus kartuttaa osaamista. Sama lupaus ei kuvaa molempia tilanteita hyvin.
Työnantajamielikuva rakentuu myös siitä, vastaavatko rekrytoinnissa annetut tiedot yrityksen arkea. Strategiassa kannattaa tunnistaa, mitä yritys pystyy jo tarjoamaan ja mitä sen pitää kehittää houkutellakseen tavoittelemaansa osaamista. Vahvempi näkyvyys ei yksin ratkaise tehtävän ehtojen ja hakijoiden odotusten välistä ristiriitaa.
Hakutapa valitaan tavoiteltavan osaamisen perusteella
Kaikkiin tehtäviin ei tarvita samanlaista hakua. Ilmoitushaku voi olla perusteltu, kun tehtävään sopivien ehdokkaiden arvioidaan löytyvän sen avulla. Suorilla yhteydenotoilla voidaan puolestaan tavoitella erikseen tunnistettuja osaajia ja selvittää heidän kiinnostustaan tehtävään. Hakutavan valitsemiseksi pitää tietää, keitä haetaan ja millä ehdoilla tehtävä voisi kiinnostaa heitä.
reQruitzin suorahakutoimeksiantoihin sisältyvät myös työpaikkailmoitukset. Jos arvioimme ilmoitushaun riittävän tarpeeseen, suosittelemme sitä myös asiakkaalle, joka on alun perin pyytänyt suorahakua. Yrityksen rekrytointistrategiaan sopii vastaava periaate: haun laajuus perustellaan tarpeella, eikä samaa palvelua tai kanavaa valita automaattisesti jokaiseen tehtävään.
Strategia voi määrittää, millaista osaamista yritys etsii itse ja missä se tarvitsee kumppanin apua. Ulkopuolinen apu voi tuoda aikaa tai sellaista osaajamarkkinan tuntemusta, jota omassa tiimissä ei ole. Työnantajalle jää silti tehtävän sisällön ja työhön liittyvien odotusten selventäminen. Yksittäisen haun viestiä ja toteutusta käsittelee tarkemmin rekrytointikampanjan suunnittelu.
Yhteiset valintaperusteet ohjaavat rekrytointipäätöksiä
Jos yritys haluaa vahvistaa tiettyä osaamista, sen pitäisi näkyä myös ehdokkaiden arvioinnissa. Haastattelussa on selvitettävä, mitä ehdokas osaa suhteessa haettavaan työhön ja millaista näyttöä tästä on. Hyvä keskustelu tai tuttu tausta ei yksin vastaa siihen, pystyykö ehdokas hoitamaan tehtävän.
Yhteiset periaatteet voivat koskea esimerkiksi sitä, miten välttämätön osaaminen erotetaan opittavista asioista ja miten ehdokkaista saatua tietoa verrataan samoihin työn vaatimuksiin. Tarkat arviointikeinot vaihtelevat tehtävän mukaan. Yrityksen tasolla olennaista on, että valinnan perustelut voidaan yhdistää siihen tarpeeseen, jota varten rekrytointi aloitettiin.
Huolellinen arviointi ja valinta tarvitsevat myös työnantajan aikaa. Työpaikkailmoitusten ja mahdollisten kumppanipalvelujen lisäksi aikaa kuluu ehdokkaiden arviointiin, päätöksiin ja perehdytykseen. Nämä on huomioitava rekrytointien suunnittelussa, jotta yrityksen tavoitteet ovat toteutettavissa myös käytännön työssä.
Toimivuutta arvioidaan myös työn alettua
Rekrytoinnin seurannassa kannattaa erottaa haun sujuminen ja sen lopputulos. Haun kesto, sopivien ehdokkaiden löytyminen ja hakijoiden palaute kertovat eri asioista. Runsas hakemusmäärä ei vielä osoita, että yritys on tavoittanut tarvitsemaansa osaamista.
Työn alettua voidaan tarkastella, vastaavatko tehtävä ja rekrytoinnissa annetut tiedot toisiaan sekä miten työntekijä pääsee käyttämään osaamistaan. Jos odotukset eivät toteudu, syytä on arvioitava myös työn sisällössä, perehdytyksessä ja johtamisessa. Kaikkia ongelmia ei voi selittää hakutavalla tai valitun työntekijän osaamisella.
Näistä havainnoista saa aineistoa seuraavien rekrytointien suunnitteluun. Yritys voi joutua tarkentamaan osaamisvaatimuksiaan, muuttamaan tarjoamaansa tehtävää tai vahvistamaan omaa kykyään perehdyttää. Näin rekrytointistrategia kehittyy sen perusteella, mitä yritys tarvitsee ja mitä sen rekrytoinneissa todella tapahtuu.
