Johdon suorahaku: 10 kysymystä hallitukselle ennen haun aloitusta

Johtajan rekrytointi kuuluu hallituksen tärkeimpiin päätöksiin. Silti haku lähtee helposti liikkeelle toiveiden listasta: toimialakokemusta, kansainvälisyyttä, kasvun rakentamista, muutosjohtamista ja vahvoja verkostoja.

Vaatimuslista ei vielä kerro, mitä uuden johtajan pitäisi saada aikaan.

Hyvä valmistelu alkaa yrityksen tilanteesta. Hallituksen pitää tietää, millaista muutosta yritys tarvitsee, millainen toimivalta johtajalle annetaan ja miten valinta tehdään.

Nämä kymmenen kysymystä auttavat valmistautumaan hakuun.

1. Mitä uuden johtajan pitää saada aikaan?

Tarvitaanko yritykseen johtajaa rakentamaan kasvua, parantamaan kannattavuutta, yhdistämään organisaatioita yritysoston jälkeen vai kehittämään edelleen hyvin toimivaa liiketoimintaa?

Toimitusjohtajan rekrytoinnissa kannattaa sopia tärkeimmistä tavoitteista seuraaville 12–24 kuukaudelle. Muuten haussa voidaan painottaa kokemusta, joka ei vastaa yrityksen todellista tarvetta.

2. Millainen toimivalta tehtävään kuuluu?

Mistä asioista johtaja saa päättää? Mitä hänen odotetaan muuttavan? Mitkä päätökset jäävät hallitukselle tai omistajille?

Kokenutta johtajaa kiinnostaa tittelin lisäksi tehtävään kuuluva päätösvalta. Jos vastuu on suuri mutta päätösvalta jää epäselväksi, asiasta pitää puhua avoimesti jo haun aikana.

3. Mikä osaaminen on välttämätöntä?

Kaikkien toiveiden ei tarvitse olla ehdottomia vaatimuksia. Myös toiselta toimialalta hankittu kokemus voi sopia tehtävään, ja osan tarvittavasta osaamisesta voi hankkia perehdytyksen tai johtoryhmän tuella.

Kun jokainen toive merkitään välttämättömäksi, moni tehtävään sopiva ehdokas jää turhaan haun ulkopuolelle.

4. Ovatko hallitus ja omistajat samaa mieltä?

Hallituksella, omistajilla ja johtoryhmällä voi olla erilainen näkemys siitä, mitä uuden johtajan pitäisi saada aikaan.

Näkemyserot kannattaa selvittää ennen haun aloittamista. Muuten samoja ehdokkaita voidaan arvioida täysin eri odotuksilla.

5. Miten sisäiset ehdokkaat huomioidaan?

Sisäisille ehdokkaille pitää olla yhtä selkeä prosessi kuin ulkoisille. Etukäteen kannattaa sopia, kuka käy keskustelut, ketkä osallistuvat arviointiin ja millä kriteereillä kaikkia ehdokkaita verrataan.

Epäselvä prosessi voi heikentää luottamusta riippumatta siitä, kuka tehtävään valitaan.

6. Kuinka laajasti sopivia ehdokkaita etsitään?

Sopiva johtaja ei aina löydy samalta toimialalta. Tarvittava kokemus voi olla kertynyt samankaltaisesta tehtävästä tai yritysvaiheesta, vaikka toimiala tai omistusrakenne olisi toinen.

Jos haku ulottuu Suomen ulkopuolelle, pitää samalla sopia sijainnista, kielivaatimuksista, työskentelymallista ja siitä, mitä yritys voi tarjota kansainväliselle ehdokkaalle.

7. Miten luottamuksellisuus hoidetaan?

Hallituksen pitää sopia, ketkä tietävät hausta, milloin yrityksen nimi voidaan kertoa ja mitä tietoja ehdokkaille annetaan prosessin eri vaiheissa.

Luottamuksellisuuden rajat riippuvat tehtävästä ja tilanteesta. Ne pitää määritellä ennen ensimmäisiä yhteydenottoja.

8. Miten ehdokkaita arvioidaan?

Ansioluettelo kertoo, mitä henkilö on tehnyt. Se ei yksin kerro, miten hän toimisi uudessa tehtävässä.

Jäsennellyt haastattelut, liiketoimintatehtävä, referenssit ja tehtävään sidottu soveltuvuusarviointi antavat erilaista tietoa. Jokaisella menetelmällä pitää olla selvä tarkoitus ja yhteys valintakriteereihin.

9. Miten päätös tehdään?

Ennen ensimmäisiä haastatteluja kannattaa sopia, ketkä osallistuvat päätökseen, miten haastattelut etenevät ja millä kriteereillä ehdokkaita arvioidaan.

Näin päätös perustuu yhteisiin kriteereihin eikä siihen, kuka tekee vahvimman ensivaikutelman.

10. Miten uuden johtajan aloitukseen valmistaudutaan?

Rekrytointi ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen. Hallituksen kannattaa sopia, kuka vastaa perehdytyksestä, miten ensimmäiset 100 päivää suunnitellaan ja miten tavoitteiden toteutumista seurataan.

Uuden johtajan pitää tietää alusta lähtien, mitä häneltä odotetaan ja mistä hän saa tukea.

Milloin haku voidaan käynnistää?

Haku voidaan käynnistää, kun hallitus on sopinut tehtävän tavoitteista, toimivallasta, arviointikriteereistä ja päätöksenteosta.

Jos useat näistä asioista ovat vielä avoinna, ne kannattaa ratkaista ennen markkinakartoitusta ja ensimmäisiä yhteydenottoja. Johdon suorahakuun erikoistunut kumppani voi auttaa valmistelussa. Tutustu reQruitzin johdon suorahakuun.

Kysymykset ovat hyödyllisiä myös johtoryhmän rekrytoinnissa. Jokaisen tehtävän tavoitteet, vastuut ja toimivalta määritellään erikseen.

Jos johtajarekrytointi on ajankohtainen, keskustelemme mielellämme tehtävästä, tavoitteista ja haun toteutuksesta.

Keskustellaan johtajarekrytoinnista