Työnantajamielikuva rekrytoinnissa: 9 kysymystä ennen julkaisua

Työpaikkailmoitus on melkein valmis. Siinä luvataan mahdollisuutta vaikuttaa, oppia uutta ja liittyä hyvään porukkaan. Silti saman tekstin voisi julkaista lähes mikä tahansa yritys.

Peittäkää yrityksen nimi ja logo. Tunnistavatko omat työntekijänne, että teksti kertoo teistä? Ymmärtääkö ulkopuolinen, millaiseen työhön hän olisi tulossa?

Työnantajamielikuva tarkoittaa tässä artikkelissa hakijan käsitystä siitä, millaista yrityksessä olisi työskennellä. Työnantajabrändillä tarkoitetaan tekoja ja viestintää, joilla yritys pyrkii vaikuttamaan tähän käsitykseen. Hakija vertaa ilmoitusta yrityksen verkkosivuihin, haastatteluissa kuulemaansa ja siihen, miten rekrytointi hoidetaan.

Käykää ennen kampanjan käynnistämistä läpi seuraavat yhdeksän kysymystä. Niiden avulla huomaatte, mitä avoimesta tehtävästä vielä puuttuu.

Vastatkaa ensin yhdeksään kysymykseen

Ottakaa nämä kysymykset mukaan rekrytoinnin aloituspalaveriin ja vastatkaa niihin yhdessä rekrytoivan esihenkilön kanssa:

• Miksi tehtävä on auki?
• Mitä uuden henkilön pitää saada aikaan ensimmäisten 6–12 kuukauden aikana?
• Mistä hän päättää itse? Mihin hän tarvitsee hyväksynnän?
• Mitä tavalliseen työviikkoon kuuluu?
• Mikä työssä on vaikeaa tai vielä kesken?
• Keneltä henkilö saa tukea, ja mitkä resurssit ovat käytettävissä?
• Missä työ tehdään? Kuinka usein toimistolla pitää olla? Mitkä ovat työajat, matkustusmäärä ja palkka tai palkkahaitari?
• Mikä osaaminen on välttämätöntä alusta asti, ja mitä voi oppia työssä?
• Mitkä ovat haun vaiheet? Milloin hakija kuulee teistä seuraavan kerran?

Vastausten avulla näette, ovatko kaikki samalla linjalla siitä, mitä taitoja avoimessa tehtävässä tarvitaan.

Kysykää lopuksi, miksi sopiva henkilö haluaisi hakea tehtävää. Kertokaa, mitä hän tekee, mistä hän vastaa ja mitä hän saa aikaan ensimmäisinä kuukausina. Avatkaa myös, mitä kasvu tarkoittaa tässä tehtävässä ja miten uusi työntekijä voi siihen vaikuttaa.

Kertokaa, mitä lupaus tarkoittaa arjessa

Työnantajalupaus jää helposti yleiseksi. Silloin hakija joutuu arvaamaan, mitä yritys oikeastaan tarjoaa. Lisätkää jokaisen lupauksen yhteyteen konkreettinen esimerkki.

• "Pääset vaikuttamaan." Mistä henkilö päättää itse? Mihin hän osallistuu, ja kuka tekee lopullisen päätöksen?
• "Tarjoamme hyvät kehittymismahdollisuudet." Mitä henkilö voi oppia, millaista vastuuta hän voi ottaa ja kuka tukee oppimista?
• "Meillä on joustava työskentelytapa." Missä työ tehdään, kuinka usein tiimi tapaa ja mistä työntekijä voi sopia itse?
• "Meillä on hyvä kulttuuri." Miten päätökset tehdään, miten palautetta annetaan ja miten erimielisyydet käsitellään?

Kysykää jokaisesta lupauksesta, miltä se näkyy tavallisena työpäivänä. Jos ette pysty kuvaamaan lupausta käytännössä, muotoilkaa se uudelleen ennen julkaisua.

Esimerkki: mitä "pääset vaikuttamaan" tarkoittaa?

Seuraava esimerkki näyttää, miten tehtävästä voi kertoa niin, että hakija ymmärtää, mitä häneltä odotetaan. Yritys etsii kokenutta teknistä asiantuntijaa uudistamaan vanhaa järjestelmäympäristöä.

Yleinen versio: "Pääset kehittämään moderneja ratkaisuja ja vaikuttamaan tekniseen suuntaan."

Tarkempi versio: "Ensimmäisten kuuden kuukauden aikana kartoitat nykyisen järjestelmäympäristön ja ehdotat, mitä uudistetaan ensin. Teet teknologiavalinnat yhdessä liiketoimintajohdon kanssa. Toteutuksessa sinua tukee nimetty sisäinen tiimi. Osa ympäristöstä on vanhaa, eikä kaikkea voi vaihtaa kerralla."

Nyt hakija tietää, mitä hänen pitäisi saada aikaan, mistä hän päättää ja millaista tukea hän saa. Hän voi myös arvioida, sopiiko vaiheittainen uudistustyö hänelle.

Testatkaa ilmoitus ulkopuolisella lukijalla

Antakaa ilmoitus luettavaksi henkilölle, joka ei tunne tehtävää ennestään. Pyytäkää häntä kertomaan kahden minuutin jälkeen, miksi henkilö palkataan, mitä hänen pitää saada aikaan, kenen kanssa hän työskentelee ja mikä työssä on vaikeaa.

Jos lukija ei löydä vastauksia, korjatkaa ilmoitus ennen kampanjan käynnistämistä.

Tarkistakaa samalla hakijaviestintä. Kertokaa jo alussa, miten haku etenee ja milloin hakija kuulee teistä seuraavan kerran. Jos aikataulu muuttuu, ilmoittakaa siitä. Työnantajakuvan kehittäminen alkaa usein yksinkertaisesta asiasta: hakija tietää, mitä seuraavaksi tapahtuu.

Mitä luvuista kannattaa päätellä julkaisun jälkeen?

Kampanjan luvut eivät kerro suoraan, mitä hakija ajatteli. Ne auttavat kuitenkin löytämään kohdan, joka kannattaa tarkistaa ensin.

• Mainosta näytetään, mutta harva siirtyy tehtäväsivulle. Tarkistakaa ensin kohdennus ja se, mitä otsikko lupaa.
• Tehtäväsivua luetaan, mutta hakemista ei aloiteta. Tarkistakaa, puuttuuko ilmoituksesta jokin olennainen tieto tai onko hakeminen tarpeettoman työlästä.
• Hakemuksia tulee paljon, mutta harva täyttää välttämättömät vaatimukset. Tarkistakaa kohderyhmä ja vaatimusten sanamuodot.

Yksittäinen luku ei kerro, mistä ongelma johtuu. Se auttaa valitsemaan, mitä tarkistetaan ensin. Muuttakaa sen jälkeen yksi asia kerrallaan ja seuratkaa, muuttuuko tulos.

Voiko kampanjan käynnistää?

Jos ette saa vastattua kaikkiin yhdeksään kysymykseen, sopikaa puuttuvista asioista ennen julkaisua. Kun vastaukset ovat selkeitä ja pitävät paikkansa arjessa, niistä voi rakentaa työpaikkailmoituksen, kampanjaviestit ja haastattelun rungon.

Valitkaa kanavat vasta sen jälkeen. Jos pohditte, riittääkö avoin kampanja vai tarvitaanko myös suoraa yhteydenottoa, lukekaa suorahaku vai rekrytointimarkkinointi.

Jos haluatte apua tehtävän kohderyhmän ja rekrytointikampanjan suunnitteluun, tutustukaa reQruitzin rekrytointimarkkinointipalveluun.

Tutustu rekrytointimarkkinointipalveluun