Kuvitteellinen tekoälykuvitus
Palkkahaarukan rinnalle tarvitaan perustelut. Suomen palkka-avoimuusesitys muuttaisi sitä, mitä hakija saa tietää palkasta ja mitä työnantajan on pystyttävä selittämään.
Suomen palkka-avoimuusesitys muuttaisi rekrytoinnissa sekä hakijan saamia tietoja että työnantajan tapaa perustella palkkaa. Hakija saisi tiedon tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa, eikä työnantaja saisi kysyä hänen palkkahistoriaansa. Palkkakeskustelu perustuisi tehtävään ja siinä tarvittavaan osaamiseen.
Hallituksen esitys HE 129/2026 oli 19. lokakuuta 2026 edelleen eduskunnan käsittelyssä. Seuraavassa tarkastelemme, mitä ehdotuksen toteutuminen merkitsisi rekrytoivalle työnantajalle ja hakijalle. Lopullinen laki ja sen voimaantulo ratkaisevat, millaisina velvoitteet tulevat käyttöön.
Palkkatieto pitäisi antaa riittävän ajoissa
Esityksen mukaan työnantajan olisi annettava hakijalle tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta. Sen pitäisi perustua objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Tarvittaessa mukaan kuuluisivat myös tehtävään sovellettavan työehtosopimuksen asiaankuuluvat määräykset.
Tietoa ei esityksen mukaan tarvitsisi aina julkaista työpaikkailmoituksessa. Sen voisi antaa ilmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavalla riittävän ajoissa, jotta hakija voi käydä tietoon perustuvan ja avoimen palkkaneuvottelun. Rekrytoinnissa olisi siis ratkaistava, missä vaiheessa ja miten tieto annetaan. Pelkkä palkkahaarukan olemassaolo työnantajan sisäisessä taulukossa ei vielä auta hakijaa.
Myös kysymykset muuttuisivat. Esityksen mukaan työnantaja ei saisi kysyä hakijan nykyisten tai aiempien työsuhteiden palkkatietoja. Tehtävän palkkaa pitäisi siis osata arvioida sen vaatimusten perusteella ilman hakijan palkkahistoriaa. Hakija voisi puolestaan verrata tarjolla olevaa palkkatasoa omiin odotuksiinsa ja päättää, haluaako jatkaa keskustelua.
Miksi sama haarukka ei tarkoita kaikille samaa palkkaa
Ilmoitettu palkkahaitari ei yksin tarkoita, että jokaisella hakijalla olisi oikeus sen korkeimpaan palkkaan. Haarukan pitää kuitenkin olla selitettävissä. Jos työnantaja kertoo vaihteluvälin, hänen on hyvä pystyä kertomaan myös, mikä erottaa sen ala- ja yläpäähän sijoittuvan tehtäväkokonaisuuden tai osaamisen.
Tehtävän vaativuus ja henkilökohtainen osaaminen vaikuttavat palkkaan eri tavoin. Työn arvoa arvioitaessa tarkastellaan työn vaatimuksia, kuten tarvittavaa osaamista, kuormitusta, vastuuta ja työoloja. Henkilökohtaisessa palkanosassa voidaan puolestaan huomioida työntekijän tehtävässä hyödyllinen erityisosaaminen tai suoriutuminen. Kummankin arvioinnin perusteiden pitää olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Vastuun osalta on katsottava, mitä työhön kuuluu. Laajan kokonaisuuden johtaminen ja rajatun osa-alueen hoitaminen voivat edellyttää erilaista vastuuta. Pelkkä valmius ottaa joskus lisää vastuuta on eri asia kuin siitä sopiminen osaksi tehtävää. Hakijan kannattaakin kysyä, mitä haarukan yläpäässä käytännössä odotetaan ja missä se näkyy työn sisällössä.
Haarukka ei oikeuta perusteettomiin palkkaeroihin. Oikeus samapalkkaisuuteen samassa tai samanarvoisessa työssä on pidettävä mukana arvioinnissa. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi ei myöskään sulje pois palkasta neuvottelemista ilmoitetun haarukan ulkopuolella. Haarukka antaa tietoa neuvotteluun, mutta ei yksin ratkaise sen lopputulosta.
Vertaa tarjottavaa palkkaa yrityksen palkkarakenteeseen
Ennen kuin tehtävän palkkahaarukka annetaan hakijoille, sitä kannattaa verrata yrityksessä jo maksettaviin palkkoihin. Vertailussa on tarkasteltava samaa tai samanarvoista työtä. Sama tehtävänimike ei vielä kerro työn vaativuutta: myös vastuut, tarvittava osaaminen ja henkilökohtaiset palkanosat on otettava huomioon.
Jos uudelle työntekijälle suunniteltu palkka poikkeaa nykyisten työntekijöiden palkoista, selvitä eron peruste. Laajempi vastuu tai tehtävässä tarvittava erityisosaaminen voi selittää eroa, kun niitä arvioidaan samoilla kriteereillä kuin nykyisen henkilöstön kohdalla. Jos perustetta ei löydy, sekä tarjottavaa palkkaa että nykyistä palkkausta on syytä arvioida ennen haun etenemistä.
Näin yksittäisen rekrytoinnin palkka liittyy yrityksen yhteiseen palkkarakenteeseen. Samojen perusteiden pitää ohjata sitä, miten tehtävien vaativuus, osaaminen ja vastuu vaikuttavat palkkaan. Kirjaa myös, mistä mahdollinen ero johtuu, jotta palkkapäätös voidaan perustella samoista lähtökohdista sekä rekrytoinnissa että myöhemmin.
Valmistautuminen alkaa tehtävästä, jota ollaan täyttämässä
Valmistautumisen voi aloittaa seuraavasta avoimesta tehtävästä. Ensin kannattaa selvittää, maksetaanko koko haarukassa samasta työstä vai onko sen sisään sovitettu eri vaativuustasoja. Jos palkka nousee vastuun mukana, myös tehtävänkuvan pitää muuttua. Jos eron peruste on erityisosaaminen, rekrytoinnissa on pystyttävä arvioimaan juuri sitä.
Samalla on sovittava, mitä ilmoitettu summa sisältää. Kiinteä kuukausipalkka, tavoitteisiin sidottu palkkio ja edut ovat hakijan päätöksen kannalta eri asioita. Rekrytoijan pitää pystyä kertomaan, mitä luvataan ja mikä riippuu myöhemmin toteutuvista ehdoista. Jos työnantaja käyttää suorahaun kumppania, samojen perusteiden ja ajantasaisten tietojen on oltava myös hänen käytössään.
Kun nämä perusteet ovat selvillä, palkkahaarukkaa on helpompi käyttää sekä rekrytoinnissa että nykyisten työntekijöiden kanssa. Hakija ymmärtää, mitä häneltä odotetaan, ja esihenkilö osaa kertoa, miten palkkaan voi vaikuttaa. Tähän työnantajan kannattaa valmistautua lakiesityksen etenemistä odottaessa.
