Soveltuvuusarviointi rekrytoinnissa: mitä tuloksista voidaan päätellä?

Haastattelu kertoo paljon ehdokkaan kokemuksesta, motivaatiosta ja tavasta viestiä. Kaikki tehtävässä onnistumiseen vaikuttava ei välttämättä tule keskustelussa esille.

Soveltuvuusarvioinnilla voidaan täydentää tätä tietoa. Arvioinnissa voidaan tarkastella esimerkiksi ongelmanratkaisua, työskentelytapoja ja vuorovaikutusta suhteessa tehtävän vaatimuksiin.

Jos käytetyt menetelmät eivät vastaa tehtävän vaatimuksia, tuloksista voidaan tehdä vääriä johtopäätöksiä. Siksi arviointimenetelmät pitää valita tehtävän perusteella, ei valmiista testipaketista.

Arviointi ei tee valintaa työnantajan puolesta. Se tuo päätöksen tueksi lisätietoa, jota tarkastellaan yhdessä haastattelujen, kokemuksen ja muiden havaintojen kanssa.

Mitä soveltuvuusarvioinnilla voidaan selvittää?

Arvioinnin sisältö riippuu tehtävästä. Yhdessä tehtävässä tärkeää voi olla kyky käsitellä laajoja tietomääriä, toisessa suunnitelmallisuus, yhteistyö tai tapa toimia paineen alla.

Psykometrisillä testeillä voidaan arvioida esimerkiksi kognitiivista kyvykkyyttä tai työpersoonallisuutta. Laajempi henkilöarviointi voi sisältää testejä, haastattelun, työtehtäviä ja asiantuntijan tulkinnan.

Arviointi voi auttaa työnantajaa:

• vertaamaan loppuvaiheen ehdokkaita samoilla kriteereillä
• tunnistamaan asioita, joita haastattelussa kannattaa selvittää tarkemmin
• arvioimaan ehdokkaita ensivaikutelman sijaan tehtävän kannalta olennaisen tiedon perusteella
• suunnittelemaan valitun henkilön perehdytystä ja johtamista.

Tuloksia pitää aina verrata tehtävän vaatimuksiin. Niitä ei pidä tarkastella erillään haastatteluista, työnäytteistä, kokemuksesta ja referensseistä.

Mihin soveltuvuusarviointi ei riitä?

Soveltuvuusarviointi ei anna varmaa vastausta siihen, miten ehdokas onnistuu tulevassa tehtävässä.

Työssä onnistumiseen vaikuttavat myös tavoitteiden selkeys, johtaminen, perehdytys, resurssit, tiimin toiminta ja organisaation tilanne. Siksi yksittäistä testitulosta ei pidä käyttää rekrytointipäätöksen perusteena.

Soveltuvuusarviointi ei ole diagnoosi eikä yleinen arvio ihmisestä. Jos tulos on ristiriidassa haastattelun, työnäytteen tai referenssien kanssa, ristiriidan syy pitää selvittää ennen päätöstä.

Tehtävän vaatimukset ratkaisevat

Ennen menetelmien valintaa pitää määritellä, mitä tehtävässä onnistuminen käytännössä vaatii.

Tarvitaanko nopeaa päätöksentekoa paineen alla? Edellyttääkö tehtävä eri sidosryhmien yhteistyötä? Tehdäänkö työ pääasiassa itsenäisesti vai tiimin kanssa?

Kun arviointikriteerit ovat selvät, voidaan valita niitä vastaavat menetelmät. Muuten voidaan mitata ominaisuutta, jolla ei ole tehtävässä onnistumisen kannalta suurta merkitystä.

Mitä työnantajan kannattaa varmistaa?

Ennen arvioinnin tilaamista työnantajan kannattaa varmistaa, mitä kukin menetelmä mittaa, miksi se sopii kyseiseen tehtävään, kuka tulkitsee tulokset ja miten niitä käytetään osana rekrytointipäätöstä.

Myös ehdokkaan pitää tietää, mihin arviointia käytetään ja millaista palautetta hän saa.

reQruitz käyttää rekrytoinneissa tehtävään sovitettuja psykometrisiä SHL-arviointeja. Tutustu soveltuvuusarviointeihin.

Kun valinta kahden vahvan ehdokkaan välillä on vaikea

Loppuvaiheessa voi olla kaksi vahvaa ehdokasta, joiden välillä on vaikea valita. Arviointi voi nostaa esiin eroja, joita haastattelussa ei ole huomattu, ja auttaa vertaamaan ehdokkaita samoilla kriteereillä.

Jos pohditte, olisiko soveltuvuusarvioinnista hyötyä omassa rekrytoinnissanne, keskustelemme mielellämme tehtävästä ja sopivista arviointimenetelmistä.

Keskustellaan soveltuvuusarvioinnista

Lähteet ja lisälukeminen

• Suomen Psykologiliitto: henkilöarvioinnin sertifikaatti ja työelämän hyvät käytännöt
• Suomen Psykologiliitto: psykologisen testin käyttökelpoisuuden arviointi
• reQruitz: psykometriset soveltuvuusarvioinnit