VD-rekrytering: 10 frågor styrelsen bör besvara före sökstart

En vd-rekrytering börjar ofta med en önskelista: branscherfarenhet, internationell tillväxt, förändringsledning, resultatansvar och starka nätverk.

Listan kan se imponerande ut men ändå styra sökningen åt fel håll.

Inför en vd-rekrytering genom executive search behöver styrelsen börja med en viktigare fråga: vad ska nästa vd åstadkomma? När det är tydligt blir det lättare att välja var ni ska söka, hur kandidaterna ska bedömas och hur beslutet ska fattas.

De här tio frågorna hjälper styrelsen att förbereda sökningen.

1. Vad behöver förändras i verksamheten?

Samma vd-titel kan beskriva helt olika uppdrag. Ett företag behöver tillväxt. Ett annat behöver återställa lönsamheten, föra samman verksamheter efter ett förvärv eller hitta en efterträdare till en välfungerande verksamhet.

Bestäm vilken förändring som är viktigast under de kommande 12 till 24 månaderna. Annars riskerar ni att rekrytera någon med lång erfarenhet men fel erfarenhet för uppdraget.

2. Vilket handlingsutrymme får vd?

Vad får vd besluta? Vad förväntas personen förändra? Vilka frågor ligger kvar hos styrelsen eller ägarna?

Erfarna ledare bedömer både titeln och det faktiska handlingsutrymmet. Om ansvaret är stort men mandatet otydligt behöver det diskuteras öppet från början.

3. Vilken kompetens behövs från början?

Långa kravlistor krymper marknaden snabbt. Skilj mellan det som är avgörande från första dagen och erfarenhet som kan överföras från en annan bransch, företagsfas eller ägarmodell. Kompetens som inte krävs direkt kan utvecklas genom introduktion eller med stöd av en stark ledningsgrupp.

Alla önskemål är inte verkliga krav.

4. Är styrelsen och ägarna överens?

Styrelsen, ägarna och ledningsgruppen kan ha olika bilder av vad nästa vd ska göra.

Skillnaderna är inte nödvändigtvis ett problem. Men de behöver vara tydliga innan kandidaterna bedöms.

5. Hur ska interna kandidater hanteras?

En intern kandidat behöver en lika tydlig process som de externa kandidaterna. Bestäm vem som håller dialogen, hur kandidaten deltar och vilka kriterier som används i jämförelsen.

En oklar intern process kan skada förtroendet oavsett vem som får rollen.

6. Var ska ni söka?

Rätt kandidat behöver inte komma från samma bransch. Relevant erfarenhet kan finnas i samma funktion, en liknande företagsfas eller en annan ägarmodell.

Om sökningen går utanför Finland behöver ni enas om plats, arbetssätt, språkkrav och vad organisationen realistiskt kan erbjuda en internationell kandidat.

7. Hur konfidentiell behöver sökningen vara?

Vem känner till rekryteringen? När kan företagets namn delas? Vad får kandidater veta i varje steg?

Sekretess kan se olika ut i olika sökningar. Reglerna behöver passa både tillsättningen och situationen.

8. Hur ska kandidaterna jämföras?

Ett cv visar vad någon har gjort. Det visar inte hur personen skulle ta sig an just den här rollen.

Strukturerade intervjuer, affärscase, referenser och rollrelaterad personbedömning bidrar med olika perspektiv. Varje metod ska besvara en tydlig fråga.

9. Vem fattar det slutliga beslutet?

Bestäm vem som fattar beslutet, vilka intervjusteg som behövs och hur kandidaterna ska bedömas före det första samtalet.

Annars riskerar slutskedet att handla mer om personligt tyckande än om det affärsbehov som startade rekryteringen.

10. Vad behöver vara klart när vd börjar?

En ny vd börjar inte från noll. Bestäm vem som ansvarar för introduktionen, planera de viktigaste samtalen under de första 100 dagarna och gör styrelsens förväntningar tydliga.

Sökningen är inte klar förrän den nya ledaren förstår rollen och vet var stödet finns.

Är styrelsen redo att starta sökningen?

Om mål, ansvar, beslut, hantering av interna kandidater eller sekretess fortfarande är oklara bör ni vänta med marknadskartläggningen.

En bra partner inom executive search hjälper er att omvandla affärsbehovet till en tydlig sökprofil och en bedömningsprocess som passar rollen. Läs om reQruitz Executive Search.

Samma förberedelser hjälper när ni ska rekrytera en annan chef eller en ledningsgrupp. Varje roll behöver tydliga mål, ansvar och befogenheter. De personer ni rekryterar behöver också kunna leda verksamheten i samma riktning.

Om en vd-rekrytering närmar sig, börja med målen och befogenheterna. När de är tydliga blir det enklare att välja var ni ska söka och hur sökprocessen ska läggas upp.

Prata med oss om er ledarrekrytering