En intervju säger mycket om kandidatens erfarenhet, motivation och sätt att kommunicera. Men allt som påverkar hur personen lyckas i rollen kommer inte fram i samtalet.
En psykometrisk bedömning kan komplettera bilden. Beroende på vilka metoder som används kan den ge mer information om problemlösning, arbetssätt och samspel med andra.
Om metoderna inte matchar rollens krav kan resultaten ge en missvisande bild. Välj därför metod utifrån rollen, inte ur ett färdigt testpaket.
Bedömningen avgör inte vem ni ska anställa. Den ger ytterligare underlag att väga samman med intervjuer, erfarenhet och andra observationer.
Vad kan bedömningen bidra med?
Vad som bör ingå i bedömningen beror på rollen. I en roll kan förmågan att hantera stora informationsmängder vara viktig. I en annan är planering, samarbete eller förmågan att arbeta under press viktigare.
Med psykometriska tester kan ni få information om kognitiv förmåga, arbetsrelaterade preferenser och beteendemönster. En bredare personbedömning kan omfatta tester, intervju, arbetsprov och sakkunnig tolkning.
En bedömning kan hjälpa er att:
- jämföra slutkandidater utifrån samma kriterier
- identifiera frågor som behöver diskuteras närmare
- använda rollrelaterat underlag i stället för att förlita er på första intrycket
- planera introduktion och ledarskap för den person som väljs.
Resultaten behöver tolkas mot kravprofilen och tillsammans med intervjuer, arbetsprov, erfarenhet och referenser.
När räcker inte en bedömning?
En psykometrisk bedömning ger inget säkert svar på hur en kandidat kommer att lyckas i en framtida roll.
Hur personen lyckas i arbetet påverkas också av tydliga mål, ledarskap, introduktion, resurser, teamet och arbetsmiljön. Ett enskilt testresultat bör därför aldrig ensamt styra rekryteringsbeslutet.
En bedömning är inte en diagnos eller ett allmänt omdöme om en person. Om resultatet skiljer sig från det som kom fram i intervjun, arbetsprovet eller referenserna behöver ni ta reda på varför innan ni fattar beslutet.
Rollens krav styr valet av metoder
Innan ni väljer metod behöver ni definiera vad som krävs för att lyckas i rollen.
Behöver personen fatta välgrundade beslut under press? Få olika intressenter att samarbeta? Arbeta självständigt eller tillsammans med andra?
När kriterierna är tydliga kan ni välja metoder som faktiskt mäter det ni behöver veta. Annars riskerar ni att mäta något som har liten betydelse för hur personen lyckas i rollen.
Vad bör ni kontrollera före en bedömning?
Innan ni beställer en bedömning bör ni ta reda på vad varje metod mäter, varför den passar rollen, vem som tolkar resultaten och hur de ska användas i rekryteringsbeslutet.
Kandidaterna bör också få veta varför bedömningen används och vilken återkoppling de får.
reQruitz använder rollrelaterade SHL-bedömningar i utvalda rekryteringsprocesser. Läs om våra Psykometriska bedömningar.
När två starka kandidater är svåra att skilja åt
Ibland når två starka kandidater slutskedet utan att intervjuerna ger ett tydligt svar. En bedömning kan synliggöra skillnader som inte kom fram i samtalen och hjälpa er att jämföra kandidaterna utifrån samma kriterier.
Om ni funderar på om en bedömning skulle vara till hjälp i er rekrytering diskuterar vi gärna rollen och vilka metoder som kan vara relevanta.
Prata med oss om personbedömning i er rekrytering
